Miten osaamisen kehittämisen tukeminen onnistuu?

Yrityksissä tehdään suunnitelmia ja kehitetään työkaluja henkilöstön osaamisen ja uran edistämiseksi. Mutta miten suunnitelmat käytännössä toteutuvat?

Työterveyslaitoksen ja Turun kauppakorkeakoulun yhdessä toteuttamassa Na Mi- hankkeessa (Naisten ja miesten osaamisen ja uran tukeminen) tutkitaan, miten yritysten suunnitelmat työntekijöiden osaamisen ja uran edistämiseksi toteutuvat. Millaista osaamista urakehitys edellyttää ja minkälaista osaamista arvostetaan? Tuetaanko naisten ja miesten osaamisen kehittymistä tasavertaisesti?

Tutkimukseen on osallistunut kolme yritystä. Rakennusalaa edustaa NCC Rakennus Oy, insinöörisuunnittelua Sito Oy ja kansainvälistymispalveluja AAC Global Oy. Viime syksyn 2009 ja tammikuun 2010 aikana yrityksissä haastateltiin yhteensä seitsemääkymmentäkahdeksaa  ihmistä. Haastateltavat ovat olleet henkilöstöhallinnon edustajia, esimiehiä ja toimihenkilöitä.


Sukupuolta ei ole?

Työterveyslaitoksen tutkijat Mari Kupiainen ja Minna Toivanen kertovat, että tutkimukseen osallistuneet haastateltavat suhtautuivat haastattelupyyntöön myönteisesti. Ihmiset olivat halukkaita kertomaan kokemastaan.

Vain tutkimuksessa oleva sukupuolinäkökulma aiheutti hieman hämmennystä haastateltavien keskuudessa.

- Sukupuoli tunnuttiin kokevan ei-niin-olemassaolevaksi asiaksi ja siihen suhtauduttiin hieman varauksella. Monet olivat keskusteluissa helpottuneita, kun me emme olleetkaan pelkästään naisten asiaa ajavia "feministejä", Minna Toivanen toteaa.

Haastattelujen pohjalta alkutuntuma molemmilla on ollut, ettei sukupuolen ole koettu vaikuttavan osaamisen kehittämisen mahdollisuuksiin, mutta uran kehittämisen mahdollisuuksiin jossakin määrin kyllä.

-    Se, miten sukupuolet eroavat tässä suhteessa, kietoutuu varmasti arjen käytäntöihin, Mari Kupiainen miettii.

-    Naiset ovat esimerkiksi enemmän perhevapailla tai ehkä haluttomampia osallistumaan vapaa-ajalla tapahtuviin koulutuksiin kuin miehet, mutta näiden asioiden kytköstä sukupuoleen ei välttämättä aina nähdä, Toivanen jatkaa.

-    Emme ole kuitenkaan pyrkineet väkisin nostamaan esiin ongelmia, jos ihmiset eivät ole kokeneet, että niitä ei ole.

Sukupuolinäkökulma on otettu mukaan tutkimukseen, koska sukupuolen huomioivia henkilöstöjohtamisen ja -kehittämisen käytäntöjä soveltamalla yrityksissä voidaan hyödyntää tehokkaammin erityisesti naisten osaaminen. Tällä on todettu olevan myönteisiä vaikutuksia yritysten tuloksellisuuteen ja työelämän tasa-arvoistumiseen.

- Naisten johtamat yritykset ovat saaneet hyviä arvioita. Toisaalta tasa-arvon kehittäminen on tänä päivänä brändäyskeino, jolla luodaan osaltaan myönteistä julkisuuskuvaa yritykselle, naiset toteavat.

Murtumakohtia ja onnistumisia

Tutkijat ovat pyrkineet selvittämään sitä, miten käytössä olevan osaamisen työkalut on otettu vastaan. Eri tahoja haastattelemalla he ovat pyrkineet selvittämään sitä, miten työkalujen jalkautumisessa on onnistuttu ja mikä niiden jalkautumista mahdollisesti estää. Osaamisen kehittämisen välineitä – kehityskeskustelut, koulutustarjonta, työssä oppiminen jne. – voi olla joskus paljonkin, mutta niiden jalkautuminen voi erinäisistä syistä olla vähäistä.

Eri henkilöstöryhmiä haastatellessaan Kupiainen ja Toivanen saivat huomata, kuinka eri tavalla sama asia voidaan eri näkökulmista kokea.

- Yrityksillä on julkilausuttu näkökulma. Eri tahot painottavat kuitenkin erilaisia asioita, ja heillä on vaihtelevaa kokemusta siitä, miten omaa osaamista ja uraa voi kehittää. On ollut mielenkiintoista havaita, miten suuresti näkemykset voivat vaihdella saman yrityksen sisällä.

- Välillä tuli mieleen, että olenko todellakin samassa yrityksessä, kun jokin asia nähdään ihan eri lailla, Toivanen kertoo.

Keskeistä tutkimuksessa on ollut selvittää, ketkä ovat avainrooleissa ja mitä tarpeita eri henkilöstöryhmillä on osaamisen kehittämisen suhteen.

- Mitkä ovat ne ”murtumakohdat”, joiden vuoksi asiat eivät toimi?  Kun ongelmakohdat löydetään, ne on mahdollista myös korjata, Toivanen toteaa.

Yritykset varmasti tulevat hyötymään itse tutkimuksesta paljon, koska he saavat arvokasta tietoa siitä, miltä todellisuus eri näkökulmista näyttäytyy.

- Täytyy kuitenkin ottaa huomioon sekin, että asioita on helppo kritisoida eri tasoilta. Mallien toteuttaminen käytännössä on kuitenkin haasteellista, etenkin, kun on kyse korkeahierarkkisista yrityksistä, tutkijat muistuttavat.

Tutkimuksessa ei ole myöskään haettu ja löydetty pelkkiä epäkohtia.

-Olemme halunneet etsiä myös sitä hyvää mitä yritysten käytännöissä jo on: mikä niissä toimii, tukee ja kannustaa ihmisiä. On hienoa voida tuoda esiin myös onnistumisia ja toimivia ratkaisuja.

 

Nai Mi –hankkeen tutkimus valmistuu vuoden 2010 aikana, jolloin yrityksissä pidetään palautetilaisuudet tutkimuksen tuloksista ja kehitetään malli osaamisen kehittämisen arvioimiseksi.